Trots de många fördelarna med internrekrytering är det inte alltid en enkel process. Faktum är att en tredjedel av alla internrekryteringar misslyckas. En misslyckad internrekrytering resulterar inte bara i en, utan ibland två rekryteringar eftersom den anställda som fått en ny tjänst troligtvis inte kommer att återvända till sin tidigare roll. En vanlig orsak till misslyckade internrekryteringar är bristen på en tydlig kravprofil. Att lita på att det kommer att fungera och att man redan känner varandra kan vara skäl till dessa misslyckanden. Många av dessa problem kunde undvikas med en tydlig kravprofil och användning av bedömningsverktyg, som till exempel en ”Second Opinion,” för att säkerställa att rätt kandidat väljs till den nya rollen. En kravprofil och en objektiv bedömning är lika viktiga i internrekryteringar som i externa rekryteringar, kanske till och med viktigare.
Fördelar med att internrekrytering
En av fördelarna med internrekrytering är den kortare upplärningstiden, eftersom kandidaten redan är bekant med företagets system, processer och kultur från början. Statistik visar också att anställda i genomsnitt stannar 41% längre hos företag med en hög andel internrekryteringar jämfört med de som har en låg andel. Varför? Troligtvis för att dessa företag värderar utvecklingen av sina anställda och att många anställda inte behöver byta företag för att fortsätta sin karriärutveckling. 73% anser att internrekrytering är viktigt för deras företag, men ändå anser 65% att de behöver förbättra sin internrekryteringsprocess (LinkedIn).
I Linkedins undersökning diskuterar de varför fler vill internrekrytera inte gör det, och de handlar om att chefer inte vill förlora sin personal/toppresterare eller att de anser att det inte finns tillräckligt kvalificerade kandidater internt.
5 tips för internrekrytering
-
- Skapa en formell internrekryteringsprocess. Genom en formell och strukturerad process ökar sannolikheten för en framgångsrik internrekrytering.
- Använd en extern part för en ”Second Opinion” av dina slutkandidater i internrekryteringsprocessen.
- Proaktivt diskutera med dina anställda om deras karriärmål och utvecklingsmöjligheter. Vill de utvecklas i sina nuvarande roller eller strävar de efter att ta sig an nya utmaningar?
- Genomför en kompetenskartläggning. Säkerställ att det finns ett nära samarbete mellan rekryterare och personalutvecklingsteamet för att identifiera befintliga kompetenser och de som krävs för framtiden.
- Ge varje intern kandidat en positiv upplevelse, även om de inte är rätt för tjänsten. Detta bidrar till en starkare arbetsgivarvarumärke och ett positivt rykte.
Fallgroparna med internrekrytering
En fallgrop vi ofta ser är att det vid internrekryteringar inte alltid blir den mest lämpade kandidaten som får jobbet. Många internrekryteringar går utmärkt men vi har under åren uppmärksammat ett riskmönster i internrekryteringarna. När en specialist går till en ny specialistroll går internrekryteringarna oftast bättre än när en specialist går till en chefsroll. Samma sak gäller en chef som får en högre chefsroll eller ett mer strategiskt ansvar än tidigare. Vid internrekryteringar med skifte av ansvarsomfattning och strategiskt ansvar upplever vi en större grad misslyckanden. Det är alltså viktigt att se över vilka kompetenser och personlighetsegenskaper personen har kopplat till den nya rollen för att säkerställa att den anställda får rätt möjlighet att lyckas i rollen.
Harvard Business Review publicerade en studie över 11 000 internrekryteringar där resultatet visade att när kandidater hittas via en informell relationsbaserad referens är sannolikheten för att kandidaten underpresterar högre. Här behöver den interna rekryteringsprocessen ses över. Kanske är det dags att genomföra en kompetenskartläggning, cross-funktionella projekt och att internutveckla sin personal för att överbrygga de kompetensgap som finns. Det finns inte en lösning som passar alla men ibland kan det vara värt att ta in en extern part för att stötta upp för att minska risken att bli ”hemmablind”
Internt sökande fick inte tjänsten – vad gör jag som chef?
Vi ser i många av de rekryteringar vi arbetar med att kunden har internsökande kandidater. Det extra viktigt att fånga upp dessa kandidater efter en avslutad process där de inte fick rollen genom en ärlig och utvecklande feedback, gärna kopplat till en utvecklingsplan eller coachning. Vi arbetar i dessa situationer med verktyget Be the best version of you™ och ibland även chefscoachning för att ge dina internt sökande möjligheterna till fortsatt utveckling.
Behöver ni hjälp i era processer finns vi självklart här för er. Precis som i en vanlig rekrytering kan vi hjälpa till med en kravprofil, ta fram kandidater – både internt och externt – och hjälpa er i steget med att välja rätt kandidat. Uniks vision är Alltid bättre och självklart är ni varmt välkomna att ni höra av er för ett förutsättningslöst samtal kring hur vi kan hjälpa er.
Lycka till med er nästa internrekrytering!