Det är lätt att falla in i generaliseringarna och fördomarna som finns om specifika roller. Det är mänskligt att få upp en bild över vem man tror att den där produktingenjören är, eller att man söker en ”ung och hungrig” säljare. I er kravprofil och grundläggande arbete kopplat till rekryteringen bör ni därför se det sakligt kopplat till vilken erfarenhet som krävs, och personlighetsmässigt kopplat till vilka egenskaper som krävs. Arbeta för att undvika diskriminering i er inledande process så kommer det underlätta framöver. Tänk noga över vilka ord ni använder i er kravprofil och i er annonsutformning så ni inte medvetet, eller undermedvetet, använder ett diskriminerande språk i er annons.
Frågor om planerad föräldraledighet, politiska åsikter eller fackliga medlemskap faller inte under diskrimineringslagen men är ändå frågor du bör undvika att ställa under en intervju. Det är viktigt att komma ihåg att själva frågorna i sig inte är förbjudna enligt lagen, men att använda svaren som underlag för beslut kan vara diskriminerande. Bästa tillvägagångssättet är att undvika dessa olämpliga frågor helt och hållet. Istället fokusera på att bedöma kandidaternas kompetens, erfarenhet och förmågor som är relevanta för den aktuella befattningen.
Frågor med avsikten att lära känna din kandidat, som exempelvis ”vad gör du när du inte jobbar” eller ”vart kommer du ifrån (om du exempelvis hör en annan dialekt)” kan leda till att kandidaten ger dig svar som berör någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Trots att avsikten bakom sådana frågor kan vara att skapa en avslappnad atmosfär är det viktigt att vara medveten om de potentiella riskerna. Svar på dessa frågor kan avslöja information som kan härleda till diskriminering.
Riktlinjer för att skapa en icke-diskriminerande intervju- och rekryteringsprocess:
Utbilda och informera: Se till att alla inblandade i rekryteringsprocessen är medvetna om de olämpliga frågorna och de lagliga riktlinjerna för icke-diskriminering.
Förbered en strukturerad intervju: Skapa en intervjustruktur med fördefinierade frågor som fokuserar på arbetsrelaterade kvalifikationer och förmågor.
Bedöm alla kandidater på samma grund: Tillämpa en enhetlig bedömningsprocess där alla kandidater bedöms utifrån samma kriterier och arbetsrelaterade kompetenser. Undvik att låta personliga åsikter eller fördomar påverka bedömningen.
Fokusera på erfarenhet och kompetens: Under intervjun, koncentrera dig på att utforska kandidaternas erfarenhet, kompetens och arbetsrelaterade prestationer. Ställ frågor som är relevanta för den specifika befattningen och som ger dig insikt i deras förmåga att utföra jobbet.
Undvik förutfattade åsikter: Var medveten om eventuella fördomar eller förutfattade åsikter du kan ha. Se till att bedömningen av kandidaterna grundas på objektiva kriterier och faktiska observationer under intervjun.
Dokumentera och spåra: Se till att dokumentera alla intervjusamtal och beslut i rekryteringsprocessen. Detta kan vara användbart vid behov av att visa att bedömningen var objektiv och baserad på arbetsrelaterade faktorer.
Utvärdera och revidera processen: Efter avslutad rekryteringsprocess, utvärdera och reflektera över eventuella brister eller områden där förbättringar kan göras. Anpassa och revidera processen för att säkerställa att den är icke-diskriminerande och rättvis för alla kandidater.
Att skapa en icke-diskriminerande rekryteringsprocess är en viktig del av att främja en inkluderande arbetsmiljö och dra nytta av mångfaldens fördelar. Genom att undvika olämpliga frågor och fokusera på relevanta kvalifikationer och kompetenser kan du säkerställa att du väljer de bästa kandidaterna baserat på deras förmågor och inte på grund av diskriminerande faktorer.
