Vad för typ av uppdrag får du vanligen som HR-konsult?
Mina uppdrag handlar oftast om att någon typ av förändring ska ske, berättar Björn.
Jag har varit med och lagt ner både ela och delar av företag. Varit med under och efter uppköp. Under stora uppsägningar, omorganisationer eller när andra stora interna förändringar sker. Eller under en interimperiod när en ny chef ska tillsättas.
Det är vanligt att de inte själva vet exakt vad uppdraget kommer handla om och att uppdraget förändras när man väl är inne i projektet.
Hur började du arbeta med HR?
Jag var officer och det var därifrån personalintresset uppstod. Som officerare handlar allt om att se till att rätt person är på rätt plats, i rätt tid med rätt grejer och med rätt uppgift. Det är ju precis egentligen vad vi håller på med inom personal och HR, berättar Björn.
Björn berättar att funderingarna kring hur vi kan få människor att göra saker utan att vare sig skrika på eller tvinga dem, utan istället motivera dem var något som väcktes tidigt under hans karriär. Ledarskapsintresset väcktes redan under tiden i militären och därifrån kom han in på UGL, blev handledare och arbetade med att utveckla ledarskap och organisationer.
Sen Björn började sin civila resa har han arbetat med olika typer av HR, både som anställd och som konsult. Han beskriver HR-området som dynamiskt och som ett yrkesområde under ständig utveckling.
Vilka fördelarna finns med att ta in en interim HR?
Fördelen är ju helt klart att man är tillfällig och då kan man ta sig an lite svårare situationer, säger Björn.
Ta exempel när man behöver göra kraftiga nedskärningar inom organisationen och behöver sitta i tuffa förhandlingar med facket. Då kan en HR-konsult komma in och göra en punktinsats utan att organisationens interna HR blir, så att säga, befläckade, berättar Björn. Deras fokus kan då ligga på att stötta de som blir kvar i organisationen och fortsätta ha fokus på det vardagliga HR-arbetet.
Vad är det viktigaste råd du skulle ge till företag som söker efter en HR-konsult?
Först behöver de veta vad det är organisationen faktiskt behöver hjälp med. Är det inom det administrativa som stödet behövs, dvs med system, löner, avtal med mera eller är det ett förändringsarbete som behövs? Eftersom HR är så brett är det också olika kompetenser som krävs, förklarar Björn.
Mitt råd är därför att försöka definiera vad ni behöver hjälp med, och ta in interim personal därefter. Eller så tar ni in en konsult som hjälper er att både definiera och ta in den kompetens som behövs.
Vad ser du för utmaningar och fördelar med att HR blivit så integrerat in i företagen?
En av de stora fördelarna med att HR är så pass integrerat in i företagen idag är många problem kan undvikas eller lösas i ett tidigt skede, berättar Björn.
Vi arbetar idag oftast väldigt tight med cheferna, och vid problem kommer vi farandes likt en ambulans. Nyckeln blir då att så tidigt som möjligt hitta lösningarna och att arbeta med problemlösning redan innan problemet uppstår. Här kommer det dagliga HR-arbetet in i bilden, många problem kan undvikas genom bra rutiner och en bra administrativ HR-struktur.
Vi märker att det är en konkurrensfördel när HR är med från början i många beslut, och vi har märkt av en tydlig förändring där HR efterfrågas i alla möjliga olika sammanhang. Vi är neutrala och vill företagets bästa utan skygglappar. Vi tänker inte chefens specifika stuprör eller i matrisorganisationen och kan därför erbjuda ett annat perspektiv. Jag tror att nyckeln framåt är att bli ännu tightare så alla chefer känner att de kan ringa till HR när de stöter på en frågeställning som rör HR innan problemet har uppstått, berättar Björn.
Att ta hand om sin personal, har sen jag började med HR, bara blivit viktigare och viktigare eftersom det är i många fall är den dyraste resursen vi har, berättar Björn. Med glimten i ögat gör Björn liknelsen att anställa personal för en heltidstjänst till att gifta sig. Det är viktigt att det blir rätt, för det är jobbigt för båda parter att avsluta relationen.
Vilka är de viktigaste råden du skulle ge till någon som vill börja arbeta som HR-konsult?
Det viktigaste är förmågan att snabbt skapa ett nätverk och förtroende hos sin uppdragsgivare, förklarar Björn. Det är också viktigt att skapa sig en tydlig förståelse över vad det är de vill att jag som HR-konsult ska göra. Det är inte sällan det skiljer sig från något från uppdraget man anställdes från. Prata mycket, och med många. Inte bara med din uppdragsgivare utan skapa kontakt med folk runt omkring dig för att bygga ditt varumärke som en bra partner.
Mitt nästa råd är att vara ärlig med vad du kan och inte kan, berättar Björn. Det är ju himla dumt att ge sig in, i synnerhet som konsult, över sin kompetens och klampa in och säga att man ska ta hand om diverse olika saker. När det blir platt fall åker man ut och sen finns det risk att man har en fläck på sitt namn under en lång tid framöver. Ärlighet och öppenhet är otroligt viktigt.
Sen är det viktigt att vara lite modig. Jag är väldigt imponerad av många av de yngre idag som ställer sig upp framför 100+ chefer och pratar. Det hade inte jag själv gjort vid deras ålder. Modet att våga är viktigt. Våga fråga, våga kliva fram och våga visa din kompetens, i kombination med lite ödmjukhet.
Vad har du för tips till personer som skulle vilja arbeta med förändringsledning inom HR?
När man ska lära sig nytt inom ett område gäller det alltid att hitta sig en egen draghäst inom organisationen. Hitta en erfaren person som du kan dra lärdom av. Erfarenhet behöver inte ha med åldern att göra utan identifiera personer som är duktiga på det som du vill bli bra på och se till att suga åt dig av deras erfarenhet. Och ett tips till den yngre generationen är att inte alltid vara riktigt så kaxiga som många tenderar till att vara. Våga vara mer ödmjuka och inlyssnande. Ta vara på den erfarenhet som finns runtomkring dig så kommer det gå mycket lättare.
